Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau - LR DK) 132 straipsnio 1 dalyje nustatyta, jog darbo sutartis negali būti nutraukta su nėščia moterimi nuo tos dienos, kai darbdaviui buvo pateikta medicinos pažyma apie nėštumą, ir dar vieną mėnesį pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms, išskyrus kelias įstatyme numatytas išimtis.
Šioje normoje nustatyta garantija užtikrina nėščioms moterims darbo santykių išsaugojimą tam tikrą laiką ir draudžia darbdaviui per įstatymo nustatytą laiką, t. y. nuo medicininės pažymos apie nėštumą pateikimo darbdaviui dienos iki praeis vienas mėnuo pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms.
Ši garantija nėščiajai pradedama taikyti tik nuo tada, kai darbdaviui yra pateikiama medicinos pažyma apie nėštumą. Todėl manoma, kad darbdavys nepažeistų minėto draudimo (LR DK 132 str. 1 d.), jeigu atleistų iš darbo moterį, kurios nėštumas akivaizdus, bet ji nėra pateikusi darbdaviui minėtos pažymos.
Nėščios Moters Teisės ir Pareigos
Kaip pažymėjo Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegija 2012 m. kovo 29 d. nutartyje, priimtoje civilinėje byloje I.A. v. Uždaroji akcinė bendrovė „Bomba“, bylos Nr. 3K-3-129/2012, LR DK 132 straipsnio 1 dalyje nenustatyta pareigų ir nevaržomos nėščios moters (darbuotojos) teisės, taigi darbuotoja gali laisvai apsispręsti, ar pasinaudoti įstatymo jai suteikta darbo santykių apsauga ir nuo kada ja naudotis.
LR DK 132 straipsnio 1 dalyje įtvirtintos darbo teisės garantijos darbuotojai galiojimo pradžia apibrėžta teisiškai reikšmingu darbuotojos veiksmu - pateikimu darbdaviui medicinos pažymos apie nėštumą, t. y. garantija pradeda galioti nuo tos dienos, kai nėščia moteris nutaria pasinaudoti garantija ir pateikia pažymą apie nėštumą darbdaviui.
Darytina išvada, kad būtent nuo pažymos apie nėštumą pateikimo dienos darbdaviui atsiranda pareiga, susijusi su apribojimais nutraukti darbo sutartį su nėščia moterimi, o darbuotojai - teisė į LR DK 132 straipsnio 1 dalyje nustatytą garantiją.
Toje pačioje nutartyje Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegija atkreipė dėmesį į tai, kad apribojimas nutraukti darbo sutartį darbdaviui galioja iki įstatyme nustatyto termino, tačiau, kaip ir sprendžiant dėl teisės pasinaudoti įstatyme įtvirtinta garantija, tokio apribojimo galiojimas nevaržo darbuotojos teisės spręsti, kaip ir kokiu laikotarpiu naudotis įstatyme suteikta garantija. Ta reiškia, kad darbuotoja bet kuriuo metu turi teisę pareikšti, kad naudotis garantija nepageidauja, ir įstatymo nustatyta bendra tvarka nutraukti darbo sutartį.
Pažymėtina, kad visais atvejais darbuotojos valia dėl atsisakymo naudotis nėščios moters garantija į darbo santykių apsaugą turi būti išreikšta aiškiai ir vienareikšmiai.
ES Teisingumo Teismo Praktika
Kyla klausimas kaip bus tuo atveju, kai nėščia darbuotoja nepateikia darbdaviui medicininės pažymos apie nėštumą, nes, kaip buvo aptarta, LR DK 132 straipsnio 1 dalyje nustatyta garantijos galiojimo pradžia - medicininės pažymos apie nėštumą pateikimo darbdaviui diena. Ar tikrai nėščia darbuotoja negali pasinaudoti jokia specialia apsauga?
Šiuo klausimu yra labai svarbus Teisingumo Teismo 2010 m. lapkričio 11 d. sprendimas byloje C-232/09, Dita Danosa v. LKB Lizings SIA. Šioje byloje Teisingumo Teismas pažymėjo, kad nors 1992 m. spalio 19 d. Tarybos direktyvos 92/85/EEB „Dėl priemonių, skirtų skatinti, kad būtų užtikrinta geresnė nėščių ir neseniai pagimdžiusių arba maitinančių krūtimi darbuotojų sauga ir sveikata, nustatymo“ (toliau tekste - Direktyva 92/85) 2 straipsnio a punkte, kuris atskleidžia sąvoką „nėščia darbuotoja“, kalbant apie tvarką, kurios laikydamasi darbuotoja turi pranešti darbdaviui apie savo nėštumą, daroma nuoroda į nacionalinės teisės aktus ir (arba) praktiką, yra svarbu tai, kad dėl nacionalinės teisės aktuose ir (arba) praktikoje nustatytos darbdavio informavimo apie nėštumą tvarkos Direktyvos 92/85 10 straipsnyje įtvirtinta speciali moters apsauga (įtvirtinta garantija nėščiajai darbuotojai nebūti atleistai iš darbo nuo nėštumo pradžios) netaptu beprasme.
Be to, Teisingumo Teismas 2010 m. lapkričio 11 d. sprendime byloje C-232/09, Dita Danosa v. LKB Lizings SIA, atkreipė dėmesį į tai, kad dar prieš įsigaliojant Direktyvai 92/85 Teisingumo Teismas jau buvo nusprendęs, kad atsižvelgiant į nediskriminavimo principą, o būtent į 1976 m. vasario 9 d. Tarybos direktyvos 76/207 „Dėl vienodo požiūrio į vyrus ir moteris principo taikymo įsidarbinimo, profesinio mokymo, pareigų paaukštinimo ir darbo sąlygų atžvilgiu“ (toliau tekste - Direktyva 76/207) nuostatas, nėščių moterų apsauga nuo atleidimo iš darbo turi būti pripažįstama viso nėštumo laikotarpiu.
Terminuotos Darbo Sutartys
LR DL 132 str. įtvirtintos garantijos nėščioms moterims ir darbuotojams, auginantiems vaikus. Ši teisės norma taikoma ir neterminuotoms sutartims ir terminuotoms sutartims. Kalbant apie terminuotas ir neterminuotas darbo sutartis reikia paminėti ir Tarybos direktyva 1999/70/EB priedo 4 str., kuriame įtvirtintas nediskriminavimo principas. Pagal terminuotas sutartis dirbantiems darbuotojams negali būti taikomos mažiau palankios darbo sąlygos negu panašiems nuolatiniams darbuotojams vien dėl to, kad jie sudarė terminuotas darbo sutartis ar palaiko terminuotus darbo santykius, nebent šios nevienodos sąlygos yra objektyviai pagrįstos.
Taigi pagal teisės analogiją šis principas taikomas nėščioms moterims ir darbuotojams, auginantiems vaikus, dirbantiems pagal terminuotas darbo sutartis, ir, dirbantiems pagal šias sutartis, darbuotojams negali būti blogesnės sąlygos ar mažesnės garantijos nei dirbantiems pagal neterminuotas sutartis.
Išimtys ir Darbo Sutarties Nutraukimas
Kaip minėta, LR DK 132 straipsnio 1 dalyje įtvirtintas draudimas turi keletą išimčių. LR DK 132 straipsnio 1 dalies norma nenumato jokių kitų išimčių, kuomet darbdavys savo iniciatyva galėtų nutraukti darbo sutartį. Tai reiškia, kad darbdavys darbo sutarties su nėščia moterimi, kuriai taikoma minėta garantija, negalėtų nutraukti net tuo atveju, jeigu darbuotoja padaro šiurkštų darbo drausmės pažeidimą.
LR DK numato tik kelis išskirtinius atvejus, kada turi būti nutraukta darbo sutartis, t.y. DK 136 str. 1 d. numatytais atvejais:
- įsiteisėjusiu teismo sprendimu arba kai įsiteisėja teismo nuosprendis, pagal kurį darbuotojas nuteisiamas bausme, dėl kurios jis negali tęsti darbo;
- kai darbuotojui įstatymų nustatyta tvarka atimamos specialios teisės dirbti tam tikrą darbą;
- įstatymų įgaliotų organų ar pareigūnų reikalavimų;
- kai darbuotojas pagal medicinos ar Neįgalumo ir darbingumo nustatymo tarnybos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos išvadą negali eiti šių pareigų ar dirbti šio darbo;
- kai darbuotojas nuo keturiolikos iki šešiolikos metų, vienas iš tėvų arba vaiko atstovas pagal įstatymą, arba vaiko sveikatą prižiūrintis gydytojas, arba mokslo metų laikotarpiu mokykla, kurioje vaikas mokosi, reikalauja nutraukti darbo sutartį;
- likvidavus darbdavį, jeigu pagal įstatymus jo darbo prievoles nebuvo įpareigotas vykdyti kitas asmuo.
Pagal 136 str. 2 dalį: darbdaviui mirus darbo sutartis pasibaigia, jeigu ji buvo sudaryta patarnavimo darbams asmeniškai jam atlikti, taip pat kai nėra jo teisių perėmėjo.
Be to, įstatymas nedraudžia darbo sutarties nutraukti pačios darbuotojos pareiškimu (LR DK 127 str. 1 d.) arba šalių susitarimu (LR DK 125 str.). Tačiau abiem šiais atvejais labai svarbu, kad būtų išreikšta tikroji darbuotojos valia nutraukti darbo sutartį.
Tai reiškia, jog darbuotojos pareiškimas dėl darbo sutarties nutraukimo (arba darbuotojos pageidavimas nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu) neturi būti sąlygotas darbdavio psichologinio spaudimo ar kitų neleistinų veiksmų. Priešingu atveju (t. y. įrodžius neleistiną darbdavio poveikį darbuotojai, paskatinusį pastarąją pasirašyti pareiškimą atleisti iš darbo arba pateikti pasiūlymą nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu), atleidimas iš darbo gali būti pripažintas neteisėtu (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2002 m. birželio 12 d. nutartis, priimta civilinėje byloje Nr. 3K-3-845/2002; Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2005 m. gegužės 26 d. nutartis, priimta civilinėje byloje Nr.
Nuomonės apie Apsaugos Nuostatas
Griežtos įstatymo nuostatos, draudžiančios atleisti iš darbo nėščią moterį, paprastai vertinamos dvejopai. Vieni teigia, kad šios nuostatos lemia darbdavių nenorą priima į darbą jaunas moteris, nes žino, jog nėščios moters beveik neįmanoma atleisti iš darbo net kelerius metus. Kiti vertina šias nuostatas palankiai, nurodydami, kad jos išreiškia sveikintiną valstybės požiūrį į motinystę ir šeimą, kaip vieną didžiausių vertybių.
žymės: #Nestumo
Panašus:
- Kraujo krešuliai nėštumo metu: priežastys, simptomai ir gydymas
- Rūgštis nėštumo metu: kaip sumažinti diskomfortą?
- Valerijono tabletės nėštumo metu: ar saugu? Poveikis, dozės
- Nėštumo pradžios simptomai: kada kreiptis į gydytoją?
- Monika Linkytė: Įkvepianti Biografija, Sėkminga Karjera ir Nežinomi Faktai
- Neįtikėtinos kūrybinės idėjos 6 metų vaikams, kurios skatins jų vaizduotę ir smalsumą!