Darbdavys Reikalauja Pažymos Apie Nėštumą: Darbuotojų Teisės ir Garantijos

Dažnai moteriai, planuojančiai susilaukti vaiko, kyla nerimas, kaip į tai sureaguos jos darbdavys. Ar grįžus po vaiko auginimo atostogų pavyks išsaugoti darbo vietą? O išimčių Darbo kodekse yra numatyta ne viena.

Lietuvos Respublikos darbo kodekso (toliau - LR DK) 132 straipsnio 1 dalyje nustatyta, jog darbo sutartis negali būti nutraukta su nėščia moterimi nuo tos dienos, kai darbdaviui buvo pateikta medicinos pažyma apie nėštumą ir dar vieną mėnesį pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms, išskyrus kelias įstatyme numatytas išimtis. Ši garantija nėščiajai pradedama taikyti tik nuo tada, kai darbdaviui yra pateikiama medicinos pažyma apie nėštumą. Todėl manoma, kad darbdavys nepažeistų minėto draudimo (LR DK 132 str. 1 d.), jeigu atleistų iš darbo moterį, kurios nėštumas akivaizdus, bet ji nėra pateikusi darbdaviui minėtos pažymos.

Darbo Sutarties Nutraukimo Apribojimai ir Išimtys

Darbo kodeksas numato ne vieną darbo sutarties nutraukimo pagrindą. Pagal Darbo kodekso 53 straipsnio nuostatas darbo sutartis gali pasibaigti net keliais pagrindais. Vienas iš tokių apribojimų - darbo sutarties nutraukimas darbuotojo laikinojo nedarbingumo arba atostogų metu.

Darbo kodekso 65 straipsnio 6 dalyje numatyti išimtiniai atvejai, kai darbo santykiai gali būti nutraukti nesulaukus laikinojo nedarbingumo arba atostogų pabaigos: šalių susitarimu; darbuotojo iniciatyva; suėjus terminuotos darbo sutarties terminui; pasibaigus darbdaviui. Taigi, kaip akcentuoja Darbo teisės skyriaus teisininkė Austėja Matesovičienė, turint laikiną nedarbingumą arba esant kasmetinėse atostogose darbo sutartis gali būti nutraukta tik minėtais atvejais.

Nėščiųjų Darbuotojų Apsauga

Didžiausios su darbo sutarties nutraukimu susijusios garantijos yra taikomos nėščiosioms ir neseniai pagimdžiusioms darbuotojoms. Specialistė akcentuoja, kad kitokiais pagrindais per minimus laikotarpius darbo sutartis negalėtų būti nutraukta, taigi kitais pagrindais atleidimas būtų galimas tik apsaugos laikotarpiui pasibaigus, t. y.

Anot teisininkės, jeigu yra Darbo kodekse arba kitame įstatyme nustatyta priežastis, leidžianti pabaigti darbo sutartį, darbdavys priima sprendimą nutraukti darbo sutartį, o suėjus darbo sutarties terminui arba mirus darbuotojui konstatuoja darbo sutarties pasibaigimą. Darbdavio sprendimas įforminamas raštu, pavyzdžiui, priimamas įsakymas, ir perduodamas darbuotojui nedelsiant. Darbdavio priimtas sprendimas nutraukti darbo santykius arba konstatuoti darbo sutarties pasibaigimą gali būti perduotas darbuotojui ne tik įteikiant originalų rašytinį dokumentą, bet ir išsiųstas paštu; įprastai naudojamomis informacinėmis priemonėmis, pavyzdžiui, el.

Išimtys, Kai Darbo Sutartis Gali Būti Nutraukta Su Nėščia Moterimi

Kitaip sakant, nutraukti darbo sutartį su nėščia moterimi nuo tos dienos, kai darbdaviui buvo pateikta medicinos pažyma apie nėštumą, ir dar vieną mėnesį pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms galima tik šiais atvejais:

1. įsiteisėjus teismo sprendimui arba teismo nuosprendžiui, pagal kurį darbuotoja nuteisiama bausme, dėl kurios ji negali tęsti darbo;
2. kai darbuotojai įstatymų nustatyta tvarka atimamos specialios teisės dirbti tam tikrą darbą;
3. įstatymų įgaliotų organų ar pareigūnų reikalavimu;
4. kai darbuotoja pagal medicinos ar Neįgalumo ir darbingumo nustatymo tarnybos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos išvadą negali eiti šių pareigų ar dirbti šio darbo. Beje, atkreiptinas dėmesys, kad pagrindas nutraukti darbo sutartį pagal DK 136 str. 1 d. 4 punktą yra ne bet kokia informacija apie darbuotojos sveikatos būklę, o tik medicininės ar invalidumą nustatančios komisijos išvada, pateikiama specialiųjų teisės aktų nustatytais pagrindais ir tvarka (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2009 m. lapkričio 23 d. nutartis, priimta civilinėje byloje Nr. 3K-3-525/2009);
5. kai darbuotoja - nuo keturiolikos iki šešiolikos metų, vienas iš tėvų arba vaiko atstovas pagal įstatymą, arba vaiko sveikatą prižiūrintis gydytojas, arba mokslo metų laikotarpiu - mokykla, kurioje vaikas mokosi, reikalauja nutraukti darbo sutartį;
6. likvidavus darbdavį, jeigu pagal įstatymus jo darbo prievoles nebuvo įpareigotas vykdyti kitas asmuo;
7. darbdaviui mirus darbo sutartis pasibaigia, jeigu ji buvo sudaryta patarnavimo darbams asmeniškai jam atlikti, taip pat kai nėra jo teisių perėmėjo;
8. pasibaigus laikinosios darbo sutarties terminui.

Šiurkštus Darbo Drausmės Pažeidimas

PRAKTIKOJE DAŽNAI PASITAIKO KLAUSIMŲ, KAIP ELGTIS SU NĖŠČIA MOTERIMI, KURI ŠIURKŠČIAI PAŽEIDĖ DARBO PAREIGAS, PAVYZDŽIUI, ATSISAKĖ TIKRINTIS SVEIKATĄ, KAI TOKIE PATIKRINIMAI DARBUOTOJAI YRA PRIVALOMI (DK 235 STR. 2 D. 10 P.). VISŲ PIRMA DK DRAUDŽIA NUTRAUKTI DARBO SUTARTĮ SU NĖŠČIA MOTERIMI, TAČIAU NEDRAUDŽIA TAIKYTI KITŲ DARBO TEISĖJE ŽINOMŲ POVEIKIO PRIEMONIŲ:

1. skirti kitą, švelnesnę (ne atleidimą iš darbo) drausminę nuobaudą, pavyzdžiui, pastabą ar papeikimą (DK 237 str. 1 d. 1 ir 2 p.), laikantis drausminių nuobaudų skyrimo tvarkos. Darbuotojams, kurių darbo drausmę reglamentuoja specialūs teisės aktai (DK 231 str.), t. y. kuriems taikoma specialioji drausminė atsakomybė, be drausminių nuobaudų, įtvirtintų DK 237 str. 1 dalyje, gali būti taikomos ir kitokios drausminės nuobaudos, jeigu jos nustatytos šių darbuotojų darbo drausmę reglamentuojančiuose norminiuose teisės aktuose (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo senato 2004 -m. birželio 18 d. nutarimo Nr. 45 5 punktas);
2. darbuotoją, atsisakiusią nustatytu laiku pasitikrinti sveikatą, nušalinti nuo darbo ir nušalinimo laikotarpiu jai nemokėti darbo užmokesčio. Nušalinimu paprastai siekiama išvengti neigiamų pasekmių, kurios galėtų kilti, jei darbuotoja nebūtų nušalinta. Tokios žalingos pasekmės, nenušalinus darbuotojos nuo darbo, gali kilti tiek įmonei, įstaigai ar organizacijai, kurioje dirba nušalintina darbuotoja, tiek kitiems darbuotojams ar net pačiai nušalintinai darbuotojai.

Kitaip sakant, darbuotojai, įgyvendindami savo teises bei vykdydami pareigas, taip pat, kaip ir darbdaviai, turi laikytis įstatymų, gerbti bendro gyvenimo taisykles ir veikti sąžiningai, laikytis protingumo, teisingumo ir sąžiningumo principų. Draudžiama piktnaudžiauti savo teise (DK 35 str. 1 d.). Darbuotojai, įgyvendindami darbo teises ir vykdydami pareigas, neturi pažeisti kitų asmenų teisių ir įstatymų saugomų interesų (DK 35 str. 2 d.).

Darbo Sąlygos, Galinčios Turėti Neigiamą Poveikį Moters ar Kūdikio Sveikatai

Žinotina, kad nėščių, neseniai pagimdžiusių ar krūtimi maitinančių moterų negalima įpareigoti dirbti esant tokioms darbo sąlygoms ir veiksniams, kurie gali daryti neigiamą poveikį moters ar kūdikio sveikatai (DK 278 str. 1 d.). Lietuvos Respublikos Vyriausybė (toliau - Vyriausybė) 2003 m. kovo 19 d. nutarimu Nr. 340 yra patvirtinusi nėščioms, neseniai pagimdžiusioms ar krūtimi maitinančioms moterims kenksmingų darbo sąlygų ir pavojingų veiksnių sąrašą (Žin., 2003, Nr. 29-1184) (toliau - Vyriausybės sąrašas), kuriuo vadovaudamasis darbdavys privalo nustatyti galimą poveikį nėščiosios, neseniai pagimdžiusios ar krūtimi maitinančios moters saugai ir sveikatai, kad apsaugotų ją nuo pavojaus.

Atkreiptinas dėmesys, kad Vyriausybės sąraše yra nurodyti ir psichofiziologiniai (ergonominiai) veiksniai ir darbai, susiję su krovinių nešimu, kėlimu ir fizine įtampa. Judesiai ir padėtys, keliavimas (įstaigoje ir už jos ribų), protinis ir fizinis nuovargis, kiti fiziniai sunkumai, susiję su nėščių, neseniai pagimdžiusių ar krūtimi maitinančių moterų veikla, gali būti pavojingi nėščioms, neseniai pagimdžiusioms ar krūtimi maitinančioms moterims. Tačiau kiekvienas atvejis yra individualus ir darbo sąlygas bei darbo aplinką darbdavys turi įvertinti individualiai.

Be to, DK 278 straipsnis reglamentuoja tvarką, kurios darbdavys privalo laikytis. Čia nurodyta, kad darbdavys, vadovaudamasis Vyriausybės sąrašu bei darbo aplinkos įvertinimo rezultatais, privalo nustatyti galimo poveikio pobūdį ir trukmę nėščios, neseniai pagimdžiusios ar krūtimi maitinančios moters saugai ir sveikatai. Nustatęs galimą poveikį, darbdavys privalo imtis laikinų priemonių tokiai rizikai pašalinti.

Pavyzdžiui, darbuotoja iki nėštumo dirbo dažytoja ir savo darbe naudojo medžiagas, kurios pagal Vyriausybės sąrašą gali turėti neigiamą poveikį moters ar kūdikio sveikatai. Tokiu atveju darbdavys, vadovaudamasis DK 278 str. 3 dalimi, privalo pakeisti darbo sąlygas, pavyzdžiui, suteikti tokias dažymo medžiagas, kurios nepatenka į Vyriausybės sąrašą.

Tačiau ar darbdavys gali nutraukti darbo sutartį su nėščia moterimi, tarkime, siūlydamas jai nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu, jeigu pavojingų veiksnių neįmanoma pašalinti? Atsakymas vienareikšmis - negali. Tačiau jis gali imtis kitų nėščios moters ar kūdikio sveikatos saugos būdų:

1. darbdavys privalo perkelti tokią moterį (jos sutikimu) į kitą darbą (darbo vietą) toje pačioje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje. Perkeltai į kitą darbą (darbo vietą) toje pačioje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje nėščiai, neseniai pagimdžiusiai ar krūtimi maitinančiai moteriai turi būti mokamas ne mažesnis kaip iki perkėlimo į kitą darbą (darbo vietą) vidutinis darbo užmokestis;
2. nesant galimybės nėščią moterį perkelti į kitą darbą (darbo vietą), neturintį neigiamo poveikio jos ar būsimo kūdikio sveikatai, nėščiai moteriai jos sutikimu suteikti atostogas iki nėštumo ir gimdymo atostogų ir jų metu mokėti jai priklausantį vidutinį mėnesinį darbo užmokestį.

Atkreiptinas dėmesys, kad nėščią moterį galima perkelti į kitą darbą (darbo vietą) tik jos sutikimu. Jeigu nėščia moteris nesutinka būti perkelta į kitą darbą, darbdavys privalo suteikti jai (jos sutikimu) atostogas iki nėštumo ir gimdymo atostogų ir jų metu mokėti jai priklausantį vidutinį mėnesinį darbo užmokestį.

Taip pat žinotina, kad jeigu iki nėštumo moteris dirbo naktį ir būdama nėščia, neseniai pagimdžiusi ar krūtimi maitinanti nebesutinka dirbti naktį ir pateikia pažymą, kad toks darbas pakenktų jos saugai ir sveikatai, darbdavys privalo perkelti tokią darbuotoją dirbti dieną. Kai darbdavys dėl objektyvių priežasčių tokios darbuotojos negali perkelti į dieninį darbą, jis privalo suteikti tokiai darbuotojai atostogas iki nėštumo ir gimdymo atostogų pradžios arba vaiko priežiūros atostogas, kol vaikui sueis vieneri metai. Šiuo atveju nėščiai moteriai atostogų iki nėštumo ir gimdymo atostogų pradžios metu darbdavys taip pat privalo mokėti jai priklausantį vidutinį mėnesinį darbo užmokestį.

Terminuotos Darbo Sutarties Pasibaigimas

Tiek darbdaviams, tiek darbuotojams dažnai kyla klausimas dėl terminuotos darbo sutarties su nėščia moterimi nutraukimo. Praktikoje pasitaiko atvejų, kai pagal terminuotą sutartį dirbanti darbuotoja pateikia darbdaviui medicininę pažymą apie nėštumą. Ar tokiu atveju galima nutraukti terminuotą darbo sutartį su nėščia moterimi pasibaigus jos terminui? Atsakymas vienareikšmis - draudžiama, ir tai yra įtvirtinta imperatyvaus pobūdžio teisės norma (DK 132 str. 1 d.). Tačiau nedraudžiama sutartinį darbo sutarties terminą pagal įstatymą perkelti į kitą datą.

Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegija 2005 m. vasario 9 d. nutartyje, priimtoje civilinėje byloje Nr. 3K-3-92/2005, yra išaiškinusi, kad darbo sutartis dėl termino suėjimo gali būti nutraukiama, kai pasibaigia jos terminas. Jei terminas yra nustatytas sutarties šalių, bet jam suėjus darbuotojui turi būti taikoma DK 132 str. 1 dalyje nustatyta garantija ir jis ketina ja naudotis, tai pagal šios įstatymo normos nuostatą sutartinis darbo sutarties terminas pagal įstatymą perkeliamas į kitą datą. Darbo sutarties, kaip terminuotos, pobūdis išlieka. Per DK 132 str. 1 dalyje nustatytą laiką darbo sutartis remiantis įstatymu vykdoma kaip terminuota ir dar nepasibaigus terminui. Darbo sutartis per tą laiką negali būti nutraukiama suėjus terminui, nes terminas bus laikomas suėjusiu praėjus garantijos taikymo laikui. Iki to darbo sutarties terminas nėra suėjęs ir neatsiranda pagrindo, nurodyto DK 126 str. 1 dalyje.

Į klausimą, ar suėjus darbo sutarties terminui ir nė vienai iš šalių darbo sutarties nenutraukus bus laikoma, kad sutartis tapo neterminuota (DK 126 str. 2 d.), atsako Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegija 2005 m. rugsėjo 26 d. nutartyje, priimtoje civilinėje byloje Nr. 3K-3-423/2005: terminuotos darbo sutarties nenutraukimas suėjus jos terminui dėl to, kad ją (sutartį) nutraukti draudžia įstatymas, negali būti vertinamas kaip sukeliantis darbo sutarties tapimo neterminuota teisines pasekmes.

Atkreiptinas dėmesys, kad sutartinį darbo sutarties terminą reikėtų perkelti ne iki nėštumo ir gimdymo atostogų pabaigos, o iki dar vieno mėnesio, pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms, pabaigos. Jeigu darbuotoja, pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms, prašo suteikti vaiko priežiūros atostogas, terminuotos sutarties terminas pratęsiamas vaiko priežiūros atostogų laikui, nes DK 180 straipsnis nesuteikia teisės darbdaviui revizuoti darbuotojo prašomų suteikti atostogų vaikui prižiūrėti trukmės. DK 180 str. 1 dalies nuostata, jog atostogas galima imti visas iš karto arba dalimis, reiškia, kad darbuotojui suteikta teisė pasirinkti, kaip jis naudosis tikslinėmis atostogomis, ir nevertintina kaip suteikianti darbdaviui teisę ignoruoti bei revizuoti darbuotojo, turinčio teisę į atostogas vaikui prižiūrėti, pasirinkimą.

Pažymėtina, kad už atostogas vaikui prižiūrėti, kol jam sueis treji metai, mokama ne iš darbdavio, bet iš Valstybinio socialinio draudimo fondo lėšų, tokiu būdu įgyvendinant Lietuvos Respublikos Konstitucijos 38 straipsnyje įtvirtintą visokeriopos paramos šeimai principą (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2005 m. rugsėjo 26 d. nutartis, priimta civilinėje byloje Nr. 3K-3-423/2005).

TAČIAU ATKREIPTINAS DĖMESYS, KAD PATI DARBUOTOJA TURI TEISĘ APSISPRĘSTI, AR JAI PASINAUDOTI ĮSTATYMO SUTEIKTA GARANTIJA AR NE. JEIGU DARBUOTOJA PAGEIDAUJA NUTRAUKTI DARBO SUTARTĮ SUĖJUS TERMINUI, JI NEPRIVALO PATEIKTI DARBDAVIUI MEDICINOS PAŽYMOS APIE NĖŠTUMĄ.

Analogiškos darbuotojos atleidimo sąlygos, kai baigiasi terminuotos darbo sutarties terminas, taikomos ir tais atvejais, kai pasibaigus sezoniniams darbams darbuotoja pateikia darbdaviui medicinos pažymą apie nėštumą.

Bandomojo Laikotarpio Neišlaikymas

Ar galima nutraukti darbo sutartį su nėščia moterimi pagal DK 107 str. 1 dalį, kai darbdavys pripažino, kad išbandymo, norint patikrinti, ar darbuotoja tinka pavestam darbui, rezultatai nepatenkinami? Atsakymas toks pat - draudžiama (DK 132 str. 1 d.). Tačiau šiuo atveju viskas priklauso nuo išbandymo sudarant darbo sutartį formuluotės ir laikotarpio, kai darbuotoja nebuvo darbe.

Atkreiptinas dėmesys, kad sudarant darbo sutartį ir darbdavio pageidavimu sulygstant išbandymą, norint patikrinti, ar darbuotoja tinka sulygtam darbui, rekomenduotina išbandymo terminą sulygti ne iki konkrečios datos, ne ilgesnį kaip trys mėnesiai (įstatymų nustatytais atvejais - iki šešių mėnesių (DK 106 str. 2 d.)) skaičiuojant nuo pirmos darbo dienos, bet nurodyti laikotarpį, pavyzdžiui, trys mėnesiai.

Šiuo atveju reikšminga aplinkybė yra ta, kad pagal DK 106 str. 3 dalį į išbandymo terminą neįskaitomi laikotarpiai, kai darbuotoja nebuvo darbe (pavyzdžiui: sirgo, atostogavo ar pan.). Taigi darbuotojos, kuri „realiai dirbo“ trumpiau nei darbo sutartyje sulygtas išbandymo terminas (pavyzdžiui, trys mėnesiai), kol jai buvo suteiktos nėštumo ir gimdymo atostogos, o vėliau, tikėtina, - ir vaiko priežiūros atostogos, bandomasis laikotarpis „sustabdomas“ ir gali būti tęsiamas darbuotojai grįžus iš atostogų.

Tačiau tuo atveju, kai darbuotoja, kuriai yra nustatytas bandomasis laikotarpis ir jis dar nėra pasibaigęs, pateikia darbdaviui pažymą iš sveikatos priežiūros įstaigos apie nėštumą ir „realiai dirba“ ilgiau nei darbo sutartyje nustatytas išbandymo terminas, nuo to momento darbdavys netenka teisės atleisti darbuotojos iš darbo pagal DK 107 str. 1 dalį.

Taigi net ir tuo atveju, jeigu darbdavys pripažįsta, jog išbandymo, norint patikrinti, ar darbuotoja tinka pavestam darbui, rezultatai yra nepatenkinami, jis neturi teisės atleisti darbuotojos iš darbo, kai jam pateikiama medicinos pažyma apie darbuotojos nėštumą.

Darbuotojos Pareiškimas

Kai darbuotoja neketina naudotis jai DK 132 str. 1 dalyje suteikta garantija ir pageidauja nutraukti darbo sutartį jos pačios pareiškimu (tikrąja valia), t. y. pagal DK 127 str. 1 dalį, darbdavys privalo laikytis įstatymo nustatytų nuostatų ir darbo sutartį su nėščia moterimi nutraukti.

Esant teisinei situacijai, kai darbuotojas siekia nutraukti darbo sutartį, o darbdavys, nors ir esant teisiniam pagrindui, darbo sutarties nenutraukia, galimas Konstitucijos 48 straipsnio pažeidimas. Šio straipsnio 1 dalyje įtvirtintos teisės į darbą turinį sudaro teisė į darbo laisvę, t. y. žmogaus galimybė laisvai pasirinkti darbą, laisva valia sutikti jį dirbti, teisė laisvai disponuoti savo sugebėjimais dirbti, galimybė laisvai pasirinkti veiklos rūšį ir profesiją; teisė turėti tinkamas, saugias ir sveikas darbo sąlygas; teisė gauti teisingą užmokestį ir panašiai. Šis principas skatina priimti tokias darbo teisės normas, kurios suteikia asmenims teisę į darbą, nustato...

Paminėtina, kad ši garantija taikoma ir tuo atveju, jei darbuotojai nustatytas išbandymo terminas. Pabrėžtina, kad garantija taikoma tik pateikus darbdaviui pažymą apie nėštumą.

Vadovaujantis DK 278 str., reglamentuojančiu motinystės saugą, nėščias moteris negalima įpareigoti dirbti esant tokioms darbo sąlygoms ir veiksniams, kurie gali turėti neigiamą poveikį moters ar kūdikio sveikatai. Nėščioms moterims kenksmingų darbo sąlygų ir pavojingų veiksnių sąrašą tvirtina Vyriausybė. Darbdavys, vadovaudamasis kenksmingų darbo sąlygų sąrašu bei darbo aplinkos įvertinimo rezultatais, privalo nustatyti galimo poveikio pobūdį ir trukmę nėščios moters saugai ir sveikatai. Nustatęs galimą poveikį, darbdavys privalo imtis laikinų priemonių tokiai rizikai pašalinti.

Jeigu pavojingų veiksnių neįmanoma pašalinti, darbdavys įgyvendina darbo sąlygų gerinimo priemones, kad nėščia moteris nebepatirtų tokių veiksnių poveikio. Tuo atveju, jei pašalinti neigiamo veiksnių poveikio nėra galimybės ir nėra kito darbo, kurį darbuotoja galėtų dirbti nepakenkdama savo ir būsimo kūdikio sveikatai, nėščiai moteriai jos sutikimu suteikiamos atostogos iki nėštumo ir gimdymo atostogų ir jų metu mokamas jai priklausantis vidutinis mėnesinis darbo užmokestis.

Taigi, jei nėščia darbuotoja negali dirbti darbo sutartyje sulygto darbo dėl sveikatos būklės, nes tai gali būti pavojinga jai ar/ir būsimam kūdikiui, pateikus tai patvirtinančią pažymą iš medicinos įstaigos, darbdavys privalo šiai darbuotojai suteikti kitą darbą, kurį ji galėtų dirbti pagal savo sveikatą ir kvalifikaciją, o jei tokio darbo nėra - suteikti apmokamas atostogas iki nėštumo ir gimdymo atostogų pradžios.

Paminėtina, kad draudžiama nėščias moteris skirti dirbti viršvalandžius, švenčių ir poilsio dienomis, naktį bei siųsti į komandiruotes be jų sutikimo.

Darbo kodekse numatyta plačios garantijos nėščioms moterims. DK 132 straipsnyje imperatyviai numatyta, kad darbo sutartis negali būti nutraukta su nėščia moterimi nuo tos dienos, kai darbdaviui buvo pateikta medicinos pažyma apie nėštumą, ir dar vieną mėnesį pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms, išskyrus šio Kodekso 136 straipsnio 1 ir 2 dalyse nustatytus atvejus, taip pat trumpalaikę darbo sutartį pasibaigus jos terminui. DK 136 str. 1 ir 2 d. Tai yra baigtinis sąrašas atvejų, kai nėščia moteris gali būti atleista iš darbo prieš jos valią, todėl jokiais kitais atvejais, nepatenkančiais į LR DK 136 str. 1 ir 2 d.

Momentas, nuo kurio darbdavys nebegali atleisti nėščios moters, yra medicininės pažymos pateikimas, todėl rekomenduotina šį dokumentą darbdaviui pateikti kuo greičiau.

Kaip minėta, LR DK 132 straipsnio 1 dalyje įtvirtintas draudimas turi keletą išimčių. LR DK 132 straipsnio 1 dalies norma nenumato jokių kitų išimčių, kuomet darbdavys savo iniciatyva galėtų nutraukti darbo sutartį. Tai reiškia, kad darbdavys darbo sutarties su nėščia moterimi, kuriai taikoma minėta garantija, negalėtų nutraukti net tuo atveju, jeigu darbuotoja padaro šiurkštų darbo drausmės pažeidimą.

Be to, įstatymas nedraudžia darbo sutarties nutraukti pačios darbuotojos pareiškimu (LR DK 127 str. 1 d.) arba šalių susitarimu (LR DK 125 str.). Tačiau abiem šiais atvejais labai svarbu, kad būtų išreikšta tikroji darbuotojos valia nutraukti darbo sutartį. Tai reiškia, jog darbuotojos pareiškimas dėl darbo sutarties nutraukimo (arba darbuotojos pageidavimas nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu) neturi būti sąlygotas darbdavio psichologinio spaudimo ar kitų neleistinų veiksmų. Priešingu atveju (t. y. įrodžius neleistiną darbdavio poveikį darbuotojai, paskatinusį pastarąją pasirašyti pareiškimą atleisti iš darbo arba pateikti pasiūlymą nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu), atleidimas iš darbo gali būti pripažintas neteisėtu (Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2002 m. birželio 12 d. nutartis, priimta civilinėje byloje Nr. 3K-3-845/2002; Lietuvos Aukščiausiojo Teismo 2005 m. gegužės 26 d. nutartis, priimta civilinėje byloje Nr.

Griežtos Įstatymo Nuostatos

Griežtos įstatymo nuostatos, draudžiančios atleisti iš darbo nėščią moterį, paprastai vertinamos dvejopai. Vieni teigia, kad šios nuostatos lemia darbdavių nenorą priima į darbą jaunas moteris, nes žino, jog nėščios moters beveik neįmanoma atleisti iš darbo net kelerius metus. Kiti vertina šias nuostatas palankiai, nurodydami, kad jos išreiškia sveikintiną valstybės požiūrį į motinystę ir šeimą, kaip vieną didžiausių vertybių.

žymės: #Nestuma

Panašus:

• Ar galima atleisti nėščią darbuotoją Lietuvoje? Svarbiausia teisinė informacija ir patarimai
• Ar darbdavys privalo saugoti darbo vietą vaiko auginimo atostogų metu? Sužinokite viską čia!
• Ar darbdavys gali atleisti nėščią moterį Lietuvoje? Sužinokite savo teises ir apsaugą!
• Neįtikėtinas Žvaigždžių Gimimo Procesas: Mokslo Paslaptys Atskleistos!
• Nepraleiskite: Geriausios vasaros stovyklos vaikams Panevėžyje – nuotykiai, kurie pakeis jų gyvenimą!