2024-06-13 buvo priimtas tam tikrų Darbo kodekso (DK) straipsnių pakeitimo įstatymas, kuris įsigaliojo 2024-06-21. Daugiausia šis teisės akto pakeitimas reglamentuoja asmenų su negalia darbo teises, todėl verta pasigilinti į galimą pokyčių įtaką darbo organizavimui. Atskirai aptartinas ir Civilinio proceso kodekso (CPK) pakeitimas, kuris turi tiesioginę įtaką darbdavio atliekamoms išskaitoms iš darbuotojų darbo užmokesčio.
Neįgaliųjų Socialinės Integracijos Įstatymo Pakeitimai
Nuo 2024 m. sausio 1 d. įsigalios Neįgaliųjų socialinės integracijos įstatymo nauja redakcija - Asmens su negalia teisių apsaugos pagrindų įstatymas. Įstatymo pataisose reglamentuojama, kad keisis negalios vertinimo modelis, didės paslaugų ir pagalbos prieinamumas žmonėms su negalia, operatyviau bus teikiama individualizuota pagalba ir paslaugos. Darbingo ir pensinio amžiaus žmonėms bus nustatomas dalyvumo lygis, o žmonėms, kuriems negalia nustatyta neterminuotai, esamas darbingumo lygis bus prilygintas tokiam pačiam dalyvumo lygiui. Pavyzdžiui, turimas 25 proc. darbingumo lygis bus lygus 25 proc.
„Nustačius dalyvumo lygį neįgalieji nepraras teisės dirbti, todėl ir toliau galės sudaryti darbo sutartis ir dirbti jų sveikatą atitinkančiomis darbo sąlygomis“, - akcentuoja Darbo teisės skyriaus vedėja-vyriausioji darbo inspektorė Ieva Piličiauskaitė-Dulkė.
Darbo Kodekso Pakeitimų Esminiai Aspektai
Nuo 2024-06-21 įsigaliojusiame DK pakeitimų pakete dalis pakeitimų yra redakcinio pobūdžio, kur keičiami anksčiau tekste buvusių sąvokų pavadinimai, pavyzdžiui, iš „Neįgaliojo asmens“ keičiama į „Asmuo su negalia“.
Bendrai įvertinant įstatymų leidėjo valią, susijusią su nurodytais DK pakeitimais, išskirtini šių pokyčių tikslai. DK pakeitimų aiškinamajame rašte nurodoma, kad asmuo su negalia turėtų turėti teisę pateikti darbdaviui informaciją apie savo negalią, siekdamas tam tikrų garantijų, nustatytų DK, tačiau tokios informacijos pateikimas neturėtų būti asmens pareiga prieš įsidarbinant ar dirbant.
Pasak DK pakeitimo projekto autorių, asmenims su negalia taikomas perteklinis reikalavimas pasitikrinti sveikatą prieš įsidarbinant ar dirbant ir tais atvejais, kai jų darbo aplinkoje nenustatomi kenksmingi ar pavojingi profesinės rizikos veiksniai.
Reziumuojant šiuos pokyčius reikia paminėti, kad darbuotojo su negalia sveikata, siekiant užtikrinti jo saugą ir sveikatą, bus tikrinama taip pat kaip ir kitų darbuotojų, t. y. jei darbo vietos profesinės rizikos įvertinimo rezultatai rodo, kad kyla ar gali kilti rizika darbuotojo saugai ir sveikatai arba jei dirbama naktimis ir pamainomis.
Gydytojas, tikrindamas asmens (darbuotojo) su negalia sveikatą, vertins visą informaciją apie asmens (darbuotojo) su negalia sveikatą, įskaitant institucijos išvadą apie negalią ir pateiks galutinę išvadą, ar asmuo gali dirbti konkretų darbą, bei rekomendacijas dėl darbo, nenurodydamas asmens (darbuotojo) negalios.
Darbo Teisės Garantijos Asmenims su Negalia ir Tėvams
Darbdavys, nežinodamas apie darbuotojo teisę į „mamadienius“ (kai pastarasis turi atitinkamo amžiaus vaikų), teisę į ilgesnes atostogas (pavyzdžiui, dėl negalios), teisę būti perkeltam į kitą darbą (kai darbuotojas įspėtas apie atleidimą ir turi atitinkamą kvalifikaciją), negali tokių garantijų taikyti.
DK papildomas 117 str. 5 d. ir 119 str. 5 d., kurios numato, jog darbuotojai su negalia gali būti skiriami dirbti naktį ar viršvalandinį darbą, jeigu to jiems nedraudžia sveikatos priežiūros įstaigos išvada, tik su jų sutikimu.
Kokios garantijos įtvirtintos neįgaliam darbuotojui Darbo kodekse?
- Darbdavys turi kiekvienam darbuotojui sudaryti tinkamas, saugias ir sveikatai nekenksmingas darbo sąlygas (DK 158 str.).
- Vadovaujantis lyčių lygybės ir nediskriminavimo kitais pagrindais principais neįgaliesiems turi būti sudarytos sąlygos gauti darbą, dirbti, siekti karjeros arba mokytis, įskaitant tinkamą darbo sąlygų sudarymą, jeigu dėl tokių priemonių nebus neproporcingai apsunkinamos darbdavio pareigos (DK 26 str. 2 d. 6 p.).
- Teisė į ne visą darbo laiką - darbdavys privalo tenkinti darbuotojo prašymą dirbti ne visą darbo laiką, jeigu darbuotojo prašymas pagal sveikatos priežiūros įstaigos išvadą pagrįstas darbuotojo sveikatos būkle, neįgalumu.
- Toks asmuo grįžti dirbti viso darbo laiko sąlygomis gali raštu įspėjęs darbdavį prieš dvi savaites, išskyrus atvejus, kai darbdavys sutinka nesilaikyti šio termino (DK 40 str.).
- Teisė dirbti nuotoliniu būdu - dirbti nuotoliniu būdu skiriama darbuotojo prašymu arba šalių susitarimu, todėl jeigu darbdavys neįrodo, kad dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų tai sukeltų per dideles sąnaudas, jis privalo tenkinti darbuotojo prašymą dirbti nuotoliniu būdu, darbuotojui pateikus prašymą, pagrįstą neįgalumu (DK 52 str.).
- Teisė nutraukti darbo sutartį dėl svarbios priežasties pagal Darbo kodekso 56 str. - darbo sutartis gali būti nutraukta darbuotojo rašytiniu pareiškimu, apie tai įspėjus darbdavį ne vėliau kaip prieš penkias darbo dienas, jeigu <...> darbuotojas negali tinkamai atlikti savo darbo funkcijos dėl ligos ar neįgalumo.
- Nutraukiant darbo sutartį šiame straipsnyje nustatytu pagrindu, darbdavys privalo išmokėti darbuotojui dviejų jo vidutinio darbo užmokesčių dydžio išeitinę išmoką, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, - vieno jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką (DK 56 str.).
- Ilgesnis įspėjimo terminas, nutraukiant darbo sutartį darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės pagal Darbo kodekso 57 str. - darbo sutartis nutraukiama įspėjus neįgalų darbuotoją prieš tris mėnesius, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, - prieš šešias savaites.
- Galimybė nutraukti darbo sutartį nesant šalių valios - darbdavys privalo nutraukti darbo sutartį be įspėjimo, kai darbuotojas pagal sveikatos priežiūros įstaigos išvadą nebegali eiti šių pareigų ar dirbti šio darbo ir jis nesutinka būti perkeltas į kitas toje darbovietėje esančias laisvas jo sveikatą atitinkančias pareigas ar darbą arba kai tokių pareigų ar darbo toje darbovietėje nėra.
- Tokiu atveju darbuotojui išmokama dviejų mėnesių jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, - vieno mėnesio jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinė išmoka (DK 60 str. 1 d.).
- Darbdavys turi pareigą tenkinti darbuotojo prašymą, pagrįstą sveikatos priežiūros įstaigos išvada apie jo sveikatos būklę, dirbti darbuotojo pageidaujamu darbo laiko režimu, jeigu dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų tai nesudarytų darbdaviui per didelių sąnaudų (DK 113 str.).
- Ilgesnės trukmės kasmetinės atostogos - neįgaliems darbuotojams suteikiamos 25 darbo dienų kasmetinės atostogos (jeigu dirbama penkias dienas per savaitę) arba 30 darbo dienų kasmetinės atostogos (jeigu dirbama šešias darbo dienas per savaitę).
- Jeigu darbo dienų per savaitę skaičius yra mažesnis arba skirtingas, darbuotojui turi būti suteiktos penkių savaičių trukmės atostogos (DK 126 str.).
- Teisė pasinaudoti kasmetinėmis atostogomis - darbdavys privalo tenkinti darbuotojo prašymą suteikti kasmetines atostogas asmenims, sergantiems chroniškomis ligomis, kurių paūmėjimas priklauso nuo atmosferos sąlygų, esant sveikatos priežiūros įstaigos rekomendacijai, ir asmenims, kurių prašymas pagrįstas sveikatos priežiūros įstaigos išvada apie jų sveikatos būklę (DK 128 str. 5 d.).
- Jei darbuotojas turi negalią, darbdavys privalo tenkinti jo prašymą suteikti nemokamas atostogas.
- Jos turi būti ne trumpesnės nei darbuotojas prašo, bet ne ilgesnės nei 30 kalendorinių dienų.
- Jeigu darbdaviui pateikiama sveikatos priežiūros įstaigos išvada, nemokamos atostogos turi būti suteiktos tokiam laikui, kokį rekomenduoja sveikatos priežiūros įstaiga (DK 137 str. 1 d.).
- Įrengiant darbo vietas turi būti įvertintos darbuotojo fizinės galimybės.
Skatindama neįgalius žmones aktyviau dalyvauti darbo rinkoje, o darbdavius - juos įdarbinti, valstybė yra numačiusi nemažai mokestinių lengvatų ir subsidijų. Smulkiau apie jas, steigiant neįgaliam žmogui darbo vietą, jūs galite sužinoti teritorinėje darbo biržoje.
Darbdaviams, įdarbinantiems neįgaliuosius asmenis yra taikomos įvairios lengvatos, susijusios su darbo užmokesčio ar jo dalies, darbo vietos steigimo išlaidų kompensavimu darbdaviui.
DK 25 str. Darbdavys, nežinodamas apie darbuotojo teisę į „mamadienius“ (kai pastarasis turi atitinkamo amžiaus vaikų), teisę į ilgesnes atostogas (pavyzdžiui, dėl negalios), teisę būti perkeltam į kitą darbą (kai darbuotojas įspėtas apie atleidimą ir turi atitinkamą kvalifikaciją), negali tokių garantijų taikyti.
Valstybė saugo ir globoja šeimą, motinystę, tėvystę ir vaikystę. Tokį požiūrį į šeimą reglamentuoja Lietuvos Respublikos Konstitucija. Vadinasi, visuomeniniuose santykiuose, tarp jų ir darbo santykiuose, šeima yra prioritetinė vertybė, ir joks darbdavio elgesys, suvaržantis darbuotojo šeimos gerovę, negali būti pateisinamas.
Pradedant priėmimu į darbą, darbdavys turi taikyti vienodus atrankos kriterijus ir sąlygas. Kandidatas tam tikrai darbo vietai užimti, negali būti nepriimtas į darbą arba jam sudarytos sudėtingesnės sąlygos darbo vietai užimti dėl šeimos.
Taip pat darbdavys privalo sudaryti vienodas sąlygas, galimybes tobulėti, persikvalifikuoti, teikti vienodas lengvatas, vienodai vertinti darbą, taikyti vienodus atleidimo iš darbo kriterijus, mokėti vienodą užmokestį už darbą ir t. t.
Darbo kodeksas numato, kad atostogų suteikimo eilė darbovietėje sudaroma, pirmiausia atsižvelgiant į nėščiųjų ar tėvų, auginančių vaikus, pageidavimus.
Tėvystės atostogų, kuriomis gali naudotis tėtis, suteikimas nepriklauso nuo santuokos fakto, pakanka įrodyti biologinį ryšį, kad darbuotojas yra ką tik gimusio vaiko tėvas.
Norėdamas gauti tėvystės atostogas, darbuotojas darbdaviui turėtų pateikti vaiko gimimą patvirtinantį dokumentą, t. y. gimimo liudijimą ar vaiko gimimą patvirtinantį sveikatos priežiūros įstaigos išduotą dokumentą. Tai 30 dienų nepertraukiamos trukmės atostogos darbuotojams po vaiko gimimo.
Jos suteikiamos bet kuriuo laiku nuo vaiko gimimo iki jam sukanka 3 mėnesiai, o komplikuoto ar dviejų ir daugiau vaikų gimimo atveju - iki sukanka 6 mėnesiai.
Atostogos vaikui prižiūrėti - tai plačiausiai taikoma tikslinių atostogų, susijusių su tėvyste, rūšis, nes jomis gali naudotis ne tik tėvai ar įtėviai, bet ir seneliai ar kiti giminaičiai faktiškai auginantys vaiką, taip pat darbuotojai paskirti vaiko globėjais.
Tokios atostogos gali būti suteikiamos iki vaikui sueina treji metai. Kalbant apie išmokas, vaiko priežiūros išmokos dydis iki vaikui sueis vieni metai yra 100 procentų uždarbio dydžio, jeigu darbuotojas pasirenka gauti šią išmoką vienus metus.
Tačiau jeigu darbuotojas pasirenka gauti vaiko priežiūros išmoką dvejus metus, išmokos dydis iki vaikui sueis vieni metai yra 70 procentų, o iki vaikui sueis 2 metai - 40 procentų uždarbio dydžio.
Kiekvienas, pasinaudojęs tikslinėmis atostogomis, turi žinoti, kad darbdavys privalo užtikrinti darbuotojo teisę po atostogų grįžti į tą pačią ar lygiavertę darbo vietą ne mažiau palankiomis negu buvusios darbo sąlygos. Tokią pareigą darbdaviui numato Darbo kodeksas.
Praktikoje dažnas atvejis, kad, grįžus po nėštumo ar tėvystės atostogų, darbo vietą yra užėmęs jau kitas darbuotojas. Kitos atostogos, kuriomis gali naudotis nėščiosios ir tėvai, auginantys vaikus, yra nemokamos atostogos, pailgintos ar papildomos kasmetinės atostogos.
Tie, kurie augina vaiką iki 14 metų, bei tėvas, vaiko motinos nėštumo ir gimdymo atostogų metu ir vaiko priežiūros atostogų metu, gali teikti prašymą dėl nemokamų atostogų, o darbdavys tokį prašymą privalo tenkinti.
Taip pat darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki 14 metų arba neįgalų vaiką, suteikiamos prailgintos ar papildomos kasmetinės atostogos.
Darbo kodeksas taip pat numato nuotolinio darbo teisę, kuri nėra plačiai žinoma visuomenėje. Tai darbo organizavimo forma, kai darbuotojas jam priskirtas funkcijas reguliariai atlieka nuotoliniu būdu. Visi darbuotojai gali naudotis šia teise ir teikti prašymus darbdaviui dėl nuotolinio darbo, bet darbdavys turi teisę nesutikti.
Kalbant apie pačias darbo sąlygas, yra numatyti ir maksimalaus darbo laiko reikalavimai, ir darbo sąlygų reikalavimai. Taigi nėščioms, neseniai pagimdžiusioms, krūtimi maitinančioms moterims turi būti sudarytos saugios ir sveikos darbo sąlygos.
Pavyzdžiui, nėščiąją darbdavys negali paskirti budėti, nors ir pasyviai, jei nėra darbuotojos sutikimo. Ir apskritai, draudžiama nėščias, neseniai pagimdžiusias ar krūtimi maitinančias moteris skirti dirbti tokius darbus, kurie gali turėti neigiamą poveikį moters ar kūdikio sveikatai.
Dažniausias klausimas, kamuojantis dirbančias nėščiąsias, tėvus turinčius negalią, - darbo santykių pabaiga. Paprastai tariant, ar gali darbdavys nutraukti darbo santykius su nėščiąja?
Kalbant apie tėvus, auginančius vaiką ar įvaikį iki trejų metų, darbo sutartis darbdavio iniciatyva gali būti nutraukta tik tuo atveju, jeigu yra darbuotojo kaltė, o su darbuotojais, esančiais nėštumo ir gimdymo, tėvystės ar vaiko priežiūros atostogose, darbo sutartis negali būti nutraukta darbdavio valia.
Jeigu visgi dėl pagrįstų priežasčių darbdavys nusprendžia nutraukti darbo sutartį su darbuotojais, kurie augina vaiką iki 14 metų, įspėjimo terminai yra dvigubinami, palyginti su kitais darbuotojais.
Nors nėščiųjų ir tėvų teisės darbe yra plačiai saugomos, tačiau kartais praktika prasilenkia su įstatymu. Ką daryti, jei atrodo, kad teisės darbe buvo pažeistos?
Pirmiausia, kad siekiant išvengti konfliktinės situacijos ir papildomo streso, reikėtų kreiptis į patį darbdavį, išsakyti savo poziciją ir lūkesčius, reikalavimus bei bandyti susitarti.
Jeigu darbdavys nėra linkęs geranoriškai spręsti kilusios problemos, o jūs manote, kad teisė buvo pažeista, tačiau nesate tuo įsitikinęs, darbo teisės klausimais nemokamas konsultacijas teikia Valstybinė darbo inspekcija, kur sužinosite, buvo ar nebuvo pažeistos teisės.
Papildomos Garantijos ir Išmokos
Neįgaliems darbuotojams ir tėvams, vieniems auginantiems neįgalų vaiką iki 18 metų, suteikiamos 25 darbo dienų kasmetinės atostogos (jeigu dirbama 5 dienas per savaitę) arba 30 darbo dienų kasmetinės atostogos (jeigu dirbama 6 darbo dienas per savaitę).
Darbdavys privalo tenkinti darbuotojo prašymą suteikti ne trumpesnes negu prašo darbuotojas (iki 30 kalendorinių dienų) nemokamas atostogas, jeigu jį pateikia neįgalus darbuotojas / darbuotojas, auginantis neįgalų vaiką iki 18 metų ar slaugantis neįgalų asmenį, kuriam nustatytas nuolatinės slaugos būtinumas.
Darbo sutartis gali būti nutraukta darbuotojo iniciatyva (Darbo kodekso 56 straipsnis), apie tai įspėjus ne vėliau kaip prieš 5 darbo dienas, jeigu darbuotojas negali tinkamai atlikti savo darbo funkcijos dėl ligos ar neįgalumo arba dėl to, kad namuose slaugo šeimos narį (vaiką, tėvą, motiną, vyrą, žmoną), kuriam nustatytas specialusis nuolatinės slaugos ar specialusis nuolatinės priežiūros (pagalbos) poreikis.
Teikiant prašymą darbdaviui būtina pridėti asmens neįgalumo / vaiko spec. nuolatinės slaugos / priežiūros poreikio pažymą. Darbuotojams, auginantiems neįgalų vaiką iki 18 metų arba 2 vaikus iki 12 metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena per mėnesį (arba sutrumpinamas darbo laikas dviem valandomis per savaitę).
Darbuotojų, dirbančių ilgesnėmis negu aštuonios darbo valandos pamainomis, prašymu šis papildomas poilsio laikas gali būti sumuojamas kas 3 mėnesiai. Neįgaliesiems ir asmenims, auginantiems neįgalų vaiką iki 18 metų ar slaugantiems neįgalųjį, pasyviai budėti arba pasyviai budėti namuose gali būti skiriama tik su jų sutikimu.
Išskaitos iš Darbo Užmokesčio
DK 150 str. 2 d. nurodyta kad išskaitos iš darbuotojo darbo užmokesčio gali būti daromos:
- grąžinti perduotoms ir darbuotojo nepanaudotoms pagal paskirtį darbdavio pinigų sumoms (1 punktas);
- grąžinti sumoms, permokėtoms dėl skaičiavimo klaidų (2 punktas);
- atlyginti žalai, kurią darbuotojas dėl savo kaltės padarė darbdaviui (3 punktas);
- išieškoti atostoginiams už suteiktas atostogas, viršijančias įgytą teisę į visos trukmės ar dalies kasmetines atostogas, darbo sutartį nutraukus darbuotojo iniciatyva be svarbių priežasčių arba dėl darbuotojo kaltės darbdavio iniciatyva (4 punktas).
Paminėtina, kad padarytos žalos atveju išskaitos dydis negali viršyti vieno mėnesio darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžio net ir tuo atveju, jeigu buvo padaryta didesnė žala.
Dar daugiau, išskaitų dydis yra papildomai ribojamas ir DK 150 str. 4 d. numato, jog išskaitų iš darbo užmokesčio dydžiai yra nustatyti CPK. Pakeitus CPK 736 str.
žymės: #Vaika
Panašus:
- Šiaulių gyvūnų globos namai: darbo laikas ir kontaktai
- Vaiko priežiūros atostogos: kas numatyta Darbo kodekse?
- Rankų darbo žaislai vaikams: idėjos, nauda, gamybos pamokos
- Šokiruojantys nesutarimai senjorų globos namuose: priežastys, kurias privalote žinoti, ir efektyvūs sprendimai!
- Leukocitai nėštumo metu: normos ir ką tai reiškia